インクルーシブ組織実践NAVI

チーム内のハラスメント予防・早期発見のためのリーダーの実践ガイド

はじめに：インクルーシブなチームにおけるハラスメントの脅威とリーダーの役割

多様なメンバー一人ひとりが能力を最大限に発揮できるインクルーシブなチーム環境の構築は、現代ビジネスにおけるリーダーにとって重要な課題です。しかし、このような環境を維持・発展させていく上で、ハラスメントは看過できない大きな脅威となります。

ハラスメントは、単に個人の尊厳を傷つけるだけでなく、チーム全体の心理的安全性を損ない、メンバー間の信頼関係を破壊し、最終的には生産性やエンゲージメントの低下を招きます。特に、無意識のバイアスが特定の属性を持つメンバーへの不当な扱いにつながり、ハラスメントを助長するケースも少なくありません。

リーダーは、チーム内でハラスメントを発生させないための予防に努めるとともに、万が一兆候が見られた際には早期に気づき、適切に対応する責任があります。本記事では、インクルーシブなチーム環境を守るためにリーダーが実践できるハラスメントの予防策、早期発見のポイント、そして発生時の初期対応について、具体的なアプローチをご紹介します。

ハラスメントを正しく理解する

ハラスメントと一口に言っても、その形態は様々です。代表的なものとして、優越的な関係を背景とした言動による「パワーハラスメント」、性的な言動による「セクシュアルハラスメント」、精神的な攻撃や人間関係の断絶などによる「モラルハラスメント」などが挙げられます。また、妊娠・出産・育児休業等に関する「マタニティハラスメント」「パタニティハラスメント」、介護休業等に関する「ケアハラスメント」なども近年注目されています。

重要なのは、ハラスメントであるかどうかの判断は、行為者の意図だけでなく、受け手がどのように感じたか、そしてその行為が一般的な社会通念に照らして許容される範囲を超えるものか、といった多角的な視点で行われるという点です。特定の属性に対する無意識のバイアス（アンコンシャス・バイアス）が、知らず知らずのうちに相手を傷つける言動につながり、ハラスメントとして認識される可能性も十分にあります。例えば、特定のジェンダー役割を押し付けるような発言や、多様な働き方への不理解に基づく不当な扱いは、意図せずともハラスメントとなり得ます。

リーダーはこれらのハラスメントの定義や種類について正しい知識を持ち、自身の言動だけでなくチームメンバー間のやり取りにも注意を払う必要があります。

予防のためのリーダーの実践

ハラスメントの予防は、発生後の対応よりもはるかに重要です。リーダーは以下の点を意識し、日頃からインクルーシブなチーム環境の土台を築くことが求められます。

1. 明確な基準の周知徹底: 組織として定められたハラスメント防止ポリシーや行動規範をチーム全体に分かりやすく伝え、なぜそれが重要なのかを説明します。単に規則を示すだけでなく、「私たちのチームではどのような行動が尊重され、どのような行動は許されないのか」というチーム共通の認識を醸成することが重要です。

   • 実践例: チームミーティングの冒頭で、改めて行動規範の一部を取り上げて共有する時間を設ける。

2. 心理的安全性の醸成: メンバーが失敗を恐れずに意見を述べたり、困ったことや懸念事項を安心して相談したりできる雰囲気を作ります。リーダー自身がオープンな姿勢を示し、多様な意見を歓迎する姿勢を見せることで、心理的安全性が高まります。心理的安全性が高いチームでは、メンバーはハラスメントの兆候や疑問点についても早期に声を上げやすくなります。

   • 実践例: メンバーの意見に対して否定から入らず、まずは「ありがとう、〇〇さんの視点は重要だね」と受け止める。間違いを犯したメンバーを非難するのではなく、学びの機会として捉え、次に繋げる建設的な対話を心がける。

3. 多様性の尊重の促進: チームメンバー間の違い（ジェンダー、年齢、経験、価値観、働き方など）を単なる「違い」としてではなく、チームの強みとして捉え、尊重する文化を育みます。多様な背景を持つメンバー同士が互いを理解し、認め合えるようなコミュニケーションや交流の機会を意図的に設けることが有効です。

   • 実践例: チームメンバーのバックグラウンドや専門性について互いに紹介し合う時間を設ける。異なる意見が出た際に、「様々な視点があって良い」と多様性を肯定するメッセージを伝える。

4. 自身の言動の振り返り: リーダー自身の言動が無意識のうちに特定のメンバーを傷つけたり、不快感を与えたりしていないか常に意識し、振り返ることが重要です。無自覚なマイクロアグレッション（ささいに見えるが、特定のマイノリティ属性を持つ人々に対する否定的なメッセージを伝える日常的な言動）がないか、ジェンダーバイアスに基づいた発言をしていないかなど、客観的な視点を持つよう努めます。

   • 実践例: 重要な発言や決断の後、同僚や信頼できる第三者からフィードバックをもらう機会を作る。無意識バイアスに関する研修に参加するなど、継続的に学習する。

早期発見のためのリーダーの実践

予防策を講じていても、残念ながらハラスメントの兆候が見られることもあります。早期に発見し対処するためには、リーダーの観察力と、メンバーとの間に築かれた信頼関係が鍵となります。

1. 兆候に気づくアンテナ: チームメンバーのいつもと違う様子や、チーム内の雰囲気の変化に敏感であること。特定のメンバーが急に消極的になったり、チームの集まりに参加しなくなったり、特定の人物との関わりを避けたりするような兆候は、何らかの問題が起きているサインかもしれません。

   • 実践例: 日々の業務のやり取りだけでなく、ランチタイムや休憩中の様子、オンラインでのやり取りなど、様々な場面でのメンバーの状態を観察する。

2. 相談しやすい関係性の構築: メンバーが困ったことや懸念を抱えた際に、「このリーダーになら安心して相談できる」と思えるような信頼関係を日頃から築いておくことが不可欠です。日頃からのオープンなコミュニケーションや、メンバーの話を真摯に聞く姿勢が、相談へのハードルを下げます。

   • 実践例: 定期的な1on1ミーティングで、業務の話だけでなくメンバーのコンディションや困りごとがないかなどを尋ねる時間を作る。「何かあったらいつでも相談してね」と日頃からメッセージを伝える。

3. 非公式なサインへの対応: ハラスメントの相談は、必ずしも公式な形でリーダーに持ち込まれるとは限りません。噂話や、他のメンバーからの間接的な訴え、特定のメンバーに対する露骨な嘲笑など、非公式なサインにも耳を傾け、見過ごさない姿勢が重要です。ただし、詮索するのではなく、あくまで「何か様子がおかしい」という気づきとして捉え、その後の適切な対応につなげます。

ハラスメント発生時の初期対応（リーダーとしてできること）

もしハラスメントの相談を受けたり、あるいはハラスメントの事実に気づいたりした場合は、迅速かつ慎重な対応が必要です。リーダーは自身で全てを解決しようとせず、組織の定めた手続きに沿って行動することが求められます。

1. 傾聴と共感: 相談者・被害者の話を真摯に、感情的にならずに傾聴します。まずは相手の辛い気持ちを受け止め、共感の姿勢を示すことが重要です。「話してくれてありがとう」と感謝を伝え、安心できる環境を提供します。その場で安易な判断や約束は行いません。

   • 実践例: 静かでプライバシーの保たれる場所で、相手に十分な時間を取って話を聞く。途中で遮らず、うなずきながら聞く。

2. 事実関係の確認（限定的）: 相談内容の概要や、いつ、どこで、誰から、どのような言動があったのかなど、事実関係を可能な範囲で記録します。しかし、リーダー自身が詳細な聞き取り調査を行うべきではありません。これは専門的な知識と中立性が求められるため、組織の担当部署が行うべきプロセスです。相談者には、組織としての正式な対応プロセスがあることを説明します。

3. 適切な窓口への連携: 相談内容や状況を、速やかに人事部門、コンプライアンス部門、あるいは社内外の相談窓口など、組織内で定められた適切な担当者や部署に報告・相談し、連携します。リーダーの判断で抱え込んだり、対応を遅らせたりすることは、事態を悪化させる可能性があります。

   • 実践例: 組織のハラスメント対応フローを確認し、定められた通報・相談先に速やかに連絡する。

4. 秘密保持の徹底: 相談を受けた内容は、相談者本人や関係者以外には絶対に漏らしてはなりません。秘密保持は、相談者のプライバシーを守り、安心して相談できる環境を維持するために最も重要な原則の一つです。

   • 実践例: 相談を受けた内容について、必要最小限の報告先以外には話さない。相談に関する記録の保管場所にも配慮する。

5. 再発防止に向けたアクション: 組織による正式な調査・対応が進められている間も、リーダーとしてチーム内の雰囲気には注意を払い、相談者や関係者が安心して業務に取り組めるよう配慮します。また、組織と連携し、問題の原因や背景を踏まえた上で、チーム全体への注意喚起や研修の実施など、再発防止に向けた働きかけを行います。

インクルーシブな環境維持のための継続的な取り組み

ハラスメントの予防と対応は、一度行えば終わりではありません。インクルーシブで安全なチーム環境は、リーダーが継続的に働きかけることで維持されます。定期的にチームの状況を確認し、メンバーの声を丁寧に聞き、変化に応じてコミュニケーションやルールを見直す柔軟性が求められます。リーダー自身が学び続け、チームと共に成長していく姿勢を示すことが、ハラスメントのない、真にインクルーシブな組織文化を育むことにつながります。

まとめ

チーム内のハラスメントを予防し、早期に発見・対応することは、多様なメンバーが安心して活躍できるインクルーシブな環境を築く上で、リーダーに課せられた重要な責務です。ハラスメントに関する正しい知識を持ち、日頃から心理的安全性の高い、多様性を尊重するチーム文化を醸成するための予防策を講じること。メンバーの些細な変化に気づくアンテナを持ち、相談しやすい関係性を築くこと。そして、万が一ハラスメントの兆候が見られた場合には、傾聴と共感を基本に、迅速かつ適切に組織の窓口へ連携すること。これらの実践を通じて、リーダーはチームの健全性とメンバーの尊厳を守り、組織全体のインクルージョンを推進することができます。